איך השתנה השכר של מנהלי ומנהלות מוצר בשנה האחרונה? איך נראה השימוש שלנו בכלי AI ומי משלם עליהם? האם פער השכר בין גברים לנשים התרחב או הצטמצם? סקר 2026 שלנו עונה על השאלות הללו, ועוד רבות אחרות

זה הסקר הרביעי שלנו לקהילת ניהול המוצר בישראל (סקרים קודמים ונוספים). אנחנו עושים את זה כשירות לקהילת ניהול המוצר בישראל ומקווים שהוא ייתן לכם ערך רב, גם בשיחות השכר שלכם וגם בתכנון הקריירה לשנים הקדימה. אגב, אנחנו גם מקיימים סקר שכר לתעשיית הדיזיין, מאז 2010.

גם השנה, אנחנו מתכוונים להעלות "מחשבון" שכר (שמבצע חיפוש על הדאטאבייס לפי הפרמטרים הספציפיים שלכם), מקווים שבקרוב.

נשמח למשוב

אם יש דבר אחד שלמדנו משנים של סקרי שכר – הן בקהילת הדיזיין והן בקהילת ניהול המוצר – הוא שהקהילה עצמה יודעת טוב מאיתנו מה באמת חשוב לה. לכן אנחנו מזמינים אתכם.ן לפנות אלינו ([email protected]) עם כל משוב שעולה לכם: רעיונות לסקר של השנה הבאה, הערות או טעויות שמצאתם (עשינו מאמץ גדול להימנע מהן), וגם לשתף אותנו איך סקר השכר שימש אתכם בפועל. אנחנו מתחייבים להקשיב לכל פידבק, ליישם רעיונות טובים, וכמובן – לתקן כל טעות שתדווח.

קיצור מהיר לאיזור שמעניין אתכם.ן

• שכר לא-מנהלים/ות
• שכר מנהלים/ות
• שכר ג'וניורים/ות
• מבט כלל ארצי על שכר ושינויים בו
• שימוש בכלים, כולל AI + שונות

תודות

בבניית הסקר ותוצאותיו השנה היו שני שותפים: ברק דנין שהוביל את התהליך, הכין את השאלון, ניתח את הנתונים ויצר את הגרפים והדו"ח הזה (ותודה לכל מי שתרמו רעיונות לשאלות לשכירים); נורית פרס שייצגה את מנהלי ומנהלות המוצר בבניית השאלון והדו"ח הזה וגם עזרה בהגהות ובדיוק המידע שמוצג; ומאיה אברמסקי שסייעה בהגהות קפדניות.

זכויות יוצרים: האם אפשר להציג את התוצאות במקומות אחרים?

בהחלט! כדאי ומומלץ. אבל מאחר והשקענו פה הרבה (מאוד) עבודה, רשיון השימוש בתוכן הוא CC BY-ND.

1. טקסט: כשאתם מצטטים.ות את הסקר בטקסט, תנו קרדיט עם לינק לכאן. הקרדיט: "סקר השכר של PM Live 2026".
2. אימג'ים: כשאתם לוקחים אימג'ים מהעמוד הזה, אין צורך בקרדיט נוסף, אבל שימו אותם as-is, ללא שינויים, ונשמח שתפרסמו אותם עם לינק לעמוד הזה.

מונחים וקבוצות מקצועות

שכר

השכר המוצג בכל הגרפים פה הוא שכר חודשי ברוטו ללא בונוסים והטבות נוספות כמו אופציות, מניות וכד'. הסיבה שאנחנו לא כוללים בונוסים והטבות אחרות היא שקשה למדוד אותם בהקשר של שכר חודשי, בין אם כי הם נפרשים על פני כמה שנים או מגיעים אחת לכמה שנים, ובין אם כי הערך שלהם לא תמיד חד-משמעי (כמו למשל במקרה של מניות ואופציות, גם בגלל שווי נייר הערך וגם בגלל תקופת ה-vesting הנדרשת).

PM
מי שמגדירים את עצמם כמנהלי ומנהלות מוצר, שאינם מנהלים ישירות מנהלי ומנהלות מוצר אחרים. נקראים גם "לא-מנהלים" במקומות שונים בתוצאות הסקר.

Junior PM
מי שדיווחו שהם בעלי פחות משנה נסיון בניהול מוצר.

מנהל.ת PM
מי שמנהל.ת מנהלי ומנהלות מוצר אחרים ולעתים גם בעלי.ות תפקידים אחרים. נקראים גם "מנהלים" במקומות שונים בתוצאות הסקר. הגדרנו בתוצאות הסקר השנה שני סוגים של מנהלים.ות: Hands-On Manager שמנהלים.ות וגם מבצעים משימות ניהול מוצר בעצמם, ו-Pure Manager שרק מנהלים.ות – אולם לא קיבלנו מספיק נתונים על Pure Managers כדי להציג מידע מבוסס לגבי שכר, כך שכל המידע על מנהלים.ות הוא רק לגבי Hands-on Managers.

שימו לב ל-n שמופיע בפינה השמאלית התחתונה ברוב הגרפים, הוא מציין את מספר האנשים שהמידע שלהם מוצג בגרף.

בכל מקום שזה היה רלוונטי, הצגנו את השאלה המקורית ששאלנו בסקר בפינה הימנית התחתונה של הגרף.

למה חסרים נתונים בחלק מהגרפים?

כפי שתראו בהמשך, בחלק מהגרפים חסרות עמודות מסוימות, ויש סימון שאלה אפור במקום עמודה עם נתונים. הסיבה היא שכללנו נתונים רק עבור קבוצות שכללו יותר מ-5 משיבים. לדוגמה, אם היו רק 2 משיבים עם 16 שנות נסיון ומעלה מחברת מוצר של יותר מ-500 איש, לא הצגנו את השכר הממוצע שלהם בגרף של שכר לפי גודל חברה ושנות נסיון בחברות מוצר.

מי השתתפו בסקר ומתי?

הסקר התקיים בחודש דצמבר 2025. לסקר השיבו 710 א.נשים שכירים רלוונטיים. היו גם משיבים/ות לא רלוונטיים, שלא היו מתחום ניהול המוצר, או שאינם עובדים בישראל, או שהנתונים שלהם היו חלקיים (למשל, לא כללו שכר). תודה לכולכם, המענה שלכם יסייע לקהילה כולה.

קריאה נעימה ושימושית!
מאיתנו ב-PM Live

אל תהרסו את העיניים: קליק אחד ואתם מגדילים את כל התרשימים והגראפים

שכר לא-מנהלים

הפרדנו את אוכלוסיית הסקר למי שמנהלים/ות ומי שאינם מנהלים/ות. הלא-מנהלים כוללים את מי שציינו שהדרג הניהולי שלהם הוא "עובד/ת בצוות" או "ללא צוות". המנהלים כוללים את אלה שציינו באותה שאלה שהדרג הניהולי שלהם הוא "מנהל/ת צוות" או "מנהל/ת ביניים: מעל מנהל/ת צוות ומתחת לסמנכ"ל/ית" או "מנהל/ת בכיר/ה: סמנכ"ל/ית או מנכ"ל/ית".

מתמקדים בחברות מוצר

כמעט בכל ניתוחי הסקר אנחנו מתייחסים אך ורק לחברות שמפתחות מוצרים טכנולוגיים כעיסוק מרכזי (להלן: חברות מוצר), או מציגים את המידע מופרד – חברות מוצר בנפרד וחברות מסוג אחר בנפרד. ב-2 הגרפים הבאים אפשר לראות למה: הפרשי השכר בין מנהלי מוצר בחברות כאלה, מול שאר סוגי החברות, הם דרמטיים. אגב, הרוב המוחלט של המשיבים והמשיבות לסקר (84%) הם מחברות מוצר.

השינוי בשכר מאז סקר 2025

הגרפים מציגים תמונת שכר מורכבת לשנים 2025-2026 עבור מנהלי ומנהלות מוצר שאינם בתפקידי ניהול. ניתן לראות יציבות יחסית ואף עליות מתונות בשכר, של 1-5%, בקרב עובדים בחברות מוצר. בתקופה זו (12.24 עד 11.25) מדד המחירים לצרכן עלה ב-2.6%. לעומת זאת, בחברות שאינן חברות מוצר נרשמות ירידות שכר של 4-20% ברוב שכבות הוותק, עם חריגים נקודתיים בלבד. הפער בין סוגי החברות ניכר כמעט בכל שלב בקריירה, ומתרחב ככל שהוותק עולה.

הגרף שלהלן מציג השוואה של השכר הממוצע של עובדים ועובדות, שאינם מנהלים, בחברות מוצר בסקר 2026 לעומת 2025. הגרף שאחריו מציג את אותו מידע עבור חברות שאינן חברות מוצר.

טווח המשכורות בחברות מוצר

משכורת ממוצעת עשויה להיות מוטה בגלל ערכי קיצון ומשכורות מינימום ומקסימום הן ממצאים נקודתיים שלא בהכרח מעידים על הכלל. זו הסיבה שאנחנו מפרסמים כאן גם חציון, רבעון עליון ורבעון תחתון, מה שידוע בתור "הטווח הבין-רבעוני"; 50% מהמשכורות בסקר נמצאות בין הרבעון העליון לתחתון. בנוסף כללנו את משכורות המינימום והמקסימום, לטובת הסקרנים.ות.

לנוחותכם, כללנו טבלה מתחת לגרף עם ממוצעי השכר התואמים, יחד עם סטיית התקן וה-n עבור כל טווח שנות נסיון. כל אלה, כדי לאפשר הערכה של טווח המשכורות לכל מספר שנות נסיון.

נסיון בניהול מוצר	ממוצע	חציון	n	סטיית תקן
0	₪19,000	₪19,000	7	₪5,782
1	₪24,557	₪24,000	25	₪7,575
2	₪28,504	₪28,000	35	₪7,780
3	₪30,353	₪29,500	51	₪8,078
4	₪32,639	₪32,000	65	₪6,497
5	₪34,399	₪34,250	68	₪6,090
6	₪35,315	₪36,000	48	₪5,304
7	₪36,212	₪37,000	36	₪6,846
8	₪38,658	₪40,000	26	₪4,692
9	₪36,801	₪38,500	16	₪5,457
10	₪40,167	₪39,000	27	₪7,770
11-12	₪42,500	₪42,000	10	₪9,415
13-15	₪41,031	₪40,125	8	₪6,058
16+	₪44,540	₪43,000	11	₪6,690

שכר לפי גודל החברה

ציפינו למצוא משכורות גבוהות יותר בחברות גדולות יותר כמו בשנים הקודמות, ואכן זה מה שמצאנו כמעט בכל טווחי שנות הנסיון, כפי שמראה הגרף הבא.

יש כאן סימן שאלה במקום משכורת באחת מהעמודות כי לא היו לנו מספיק נתונים רלוונטיים (הסבר למעלה תחת הכותרת "למה חסרים נתונים בחלק מהגרפים?")

שכר לפי השכלה

כפי שראינו גם בעבר, הרוב המוחלט של המשיבים והמשיבות לסקר (89%) הם בעלי תואר ראשון ומעלה, 37% הם בעלי תואר שני ומעלה. 7% הם בוגרי/ות תיכון ו-4% הם בוגרי/ות לימודי תעודה. בניתוח שבגרף הבא כללנו רק בעלי/ות תואר ראשון ותואר שני ומעלה.

הגרף מציג עלייה ברורה בשכר עם צבירת ניסיון, בעוד שהקשר בין רמת ההשכלה לשכר פחות חד-משמעי. בחלק משנות הניסיון ניכר יתרון לבעלי תואר שני ומעלה, אך הכיוון והיקף הפער אינם עקביים לאורך כל הקריירה. נראה שהוותק הוא הגורם המשפיע ביותר על רמות השכר ולא ההשכלה.

יש כאן סימני שאלה במקום משכורות בחלק מהעמודות כי לא היו לנו מספיק נתונים רלוונטיים (הסבר למעלה תחת הכותרת "למה חסרים נתונים בחלק מהגרפים?")

השפעת תחום העיסוק הקודם

שאלנו את המשתתפים בסקר, מאיזה תחום מקצועי הגיעו לניהול מוצר. גילינו שבין ה-PMs בחברות מוצר, תחומי הרקע הפופולאריים ביותר הם פיתוח/הנדסה (19%), ניהול פרויקטים (14%) , ואחריהם יש תחומי רקע אחרים רבים (זנב ארוך), כמו QA, UX/UI, שירות ביחידה טכנולוגית בצבא ואחרים. כ-13% ציינו שהתחילו את הקריירה שלהם בתפקיד של ניהול מוצר.

בחברות שאינן חברות מוצר, רוב מנהלי.ות המוצר (25%) הגיעו דווקא מניהול פרויקטים, ורק 5% הגיעו מהנדסה. באופן דומה לחברות מוצר, גם כאן יש זנב ארוך ומגוון של תחומי רקע נוספים. כאן 18% ציינו שהתפקיד הראשון שלהם היה בניהול מוצר.

שכר לפי ורטיקל המוצר

בכל טווחי הוותק, ורטיקל ה-Cybersecurity בולט כרמת השכר הגבוהה ביותר ביחס לשאר התחומים. היתרון ניכר כבר בשלבי הקריירה הראשונים ונשמר גם עם צבירת ניסיון, מה שממקם את התחום כוורטיקל המוביל בשכר עבור PMs בחברות מוצר. יש עוד ורטיקלים רבים, אבל אין מהם מספיק נתונים כדי לתת תמונה אמינה לגבי השכר – חלקם מפורט בגרף למטה.

שכר לגברים מול שכר לנשים

לפי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ב-2022 השכר החציוני של נשים בישראל היה 20.8% פחות מזה של גברים. עדיין לא התפרסמו נתונים לגבי שנים מאוחרות יותר. גם השנה, החדשות הטובות הן שבניהול מוצר, גם כשיש פערים לרעת נשים, הם קטנים מהממוצע של כלל ישראל, בכל טווחי שנות הנסיון.

הגרף מציג פערי שכר בין גברים לנשים בקרב PMs לא-מנהלים, אך הפער אינו אחיד ואינו חד-כיווני לאורך כל שנות הניסיון. ברוב שלבי הקריירה נרשם יתרון שכר לגברים, בעיקר בוותק נמוך–בינוני, אך קיימים גם טווחי ניסיון שבהם הפער מצטמצם, נעלם ואף מתהפך. בנוסף, ככל שהוותק עולה, נראה שהפערים נוטים להצטמצם.

ימי חופש (לא-מנהלים)

כמה ימי חופש מגיעים לכם? את זה רק אתם יודעים (אנחנו מאחלים לכם כמה שיותר!) – אבל אנחנו יכולים להגיד מה סיפרו לנו אנשים עם שנות נסיון דומות לשלכם. הנתונים מראים שמעבר לשנה נסיון, 19-21 ימים זה המקובל לקהל של PMs לא-מנהלים בחברות מוצר. מ-8 שנים ומעלה, 20-21 ימים.

שכר מנהלים ומנהלות

באיזור הזה תמצאו את נתוני השכר של כל מי שסימנו שהדרג הניהולי שלהם הוא ראש צוות ומעלה. שנות הנסיון שלפיהן חתכנו את הנתונים כאן הן שנות הנסיון בניהול (צוות ומעלה), ולא כמנהל/ת מוצר. ניתחנו רק את השכר של מנהלים.ות בחברות מוצר, כי לא קיבלנו מספיק מידע מחברות שאינן חברות מוצר, ומתייחס רק לHands-on Managers, כאלה שעושים גם עבודת ניהול מוצר וגם מנהלים א.נשים אחרים.

בכל הגרפים של המנהלים.ות השתמשנו בגוונים של ירוק כדי לעזור לכם לוודא שאתם במקום הנכון.

טווח המשכורות למנהלים/ות בחברות מוצר

כפי שציינו גם עבור לא-מנהלים למעלה, אנחנו מפרסמים כאן חציון, רבעון עליון ורבעון תחתון (מה שידוע בתור "הטווח הבין-רבעוני" – 50% מהמשכורות בסקר נמצאות בין הרבעון העליון לתחתון). אנחנו מפרסמים גם ממוצעים תואמים בטבלה מתחת לגרף, יחד עם סטיית התקן וה-n עבור כל טווח שנות נסיון. כל זה, כדי לאפשר הערכה של טווח המשכורות לכל מספר שנות נסיון.

נסיון כמנהל	ממוצע	חציון	n	סטיית תקן
0-1	₪36,994	₪40,050	18	₪6,780
2-3	₪37,622	₪38,000	23	₪8,446
4-6	₪41,418	₪43,000	35	₪11,282
7-8	₪47,367	₪46,000	9	₪9,095
9-10	₪49,664	₪50,000	14	₪11,349
11-15	₪50,500	₪50,000	5	₪3,521
16+	₪48,097	₪50,000	18	₪8,435

כמה מרוויחים מנהלים ומנהלות בחברות הגדולות?

כפי שגם ראינו בעבר, ברוב טווחי שנות הנסיון, החברות הגדולות (מעל 500 עובדים) מציעות שכר גבוה יותר.

השפעת הדרג הניהולי על השכר

כיצד משתנה לאורך השנים השכר של מנהלת בכירה לעומת זה של מנהל צוות, או מנהל ביניים? זו השאלה שרצינו לענות עליה בגרף הבא. כצפוי, ככל שהדרג הניהולי והנסיון עולים, כך גם השכר.

שכר מנהלים.ות לפי שנות נסיון בניהול מוצר

בדקנו את השכר של מנהלים.ות Hands-on לפי שנות הנסיון בניהול מוצר ולא כמו בגרפים הקודמים, לפי שנות נסיון בניהול.

מספר הכפיפים והשפעתו על השכר

בדקנו אם עלייה במספר האנשים שמנהלים, אומרת בהכרח עלייה בשכר, וכמה. נראה שזה אכן המצב, אבל בהחלט ייתכן שזה קשור גם לשנות הנסיון, שנדרשות כדי להגיע לניהול של כמות גדולה של אנשים (לא קיבלנו מספיק נתונים כדי לוודא את זה).

שכר לגברים מול שכר לנשים

כפי שכתבנו קודם, לפי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ב-2022, נשים בישראל הרוויחו 20.8% פחות מגברים. גם באוכלוסיית המנהלים.ות, גם השנה, כשיש פערים לרעת נשים, הם קטנים מהממוצע של כלל ישראל, בכל טווחי שנות הנסיון. בחלק מטווחי הנסיון מצאנו שכר ממוצע גבוה יותר למנהלות מאשר למנהלים.

ימי חופש (מנהלים/ות)

גם למנהלים ומנהלות מגיע חופש, זה ברור. בדקנו כמה ימי חופש הם מקבלים בשנה. השנה לא ראינו מגמה ברורה במספר ימי החופש, ומספר ימי החופש הממוצע נע בין 20-21 כמעט בכל טווחי שנות הנסיון.

שכר ג'וניורים

גם השנה, רצינו לבחון בנפרד את השכר של ג'וניורים וג'וניוריות – כאלה שיש להם פחות משנה נסיון בניהול מוצר. כל החלק הזה בודק את השכר בכל סוגי החברות, ולא רק בחברות מוצר כמו רוב הגרפים שהוצגו כאן עד כה.

כפי שהגדרנו למעלה, Junior PM הם.ן מי שדיווחו שהם בעלי פחות משנה נסיון בניהול מוצר. צבענו את הגרפים של ג'וניורים בסגול כדי שיהיה קל להבחין ביניהם לבין הגרפים האחרים.

למרבה הצער, לא קיבלנו הרבה נתונים מג'וניורים, ולכן לא יכולנו לתת ניתוח מעניין מעבר לזה שכאן, לפי גודל הארגון:

מבט כלל-ארצי

ידוע מסקרי שכר אחרים, וגם מפרסומי הלמ"ס, שהשכר באיזור המרכז גבוה יותר מאשר באיזור אחרים בארץ. ממצאי סקר השכר הזה ממשיכים את אותו הקו.

השינוי בשכר – מבט על

השנה 52% מהמשיבים.ות דיווחו על עליית שכר, לעומת 51% מהמשיבים.ות בסקר של השנה שעברה.

כמה השכר צפוי לעלות ב-2026?

למרות שאי-אפשר לסמוך לגמרי על התשובות כאן, כמובן, כי בשונה מכל שאר השאלות בסקר, הן מתייחסות לעתיד ולא לעבר, ועדיין – יש כאן סנטימנט שמעניין לראות.

באוכלוסיה המלאה של הסקר, מתוך אלה שציינו שהם יודעים האם צפויות העלאות ב-2026 (62%) הרוב ציינו שצפויות העלאות (40% מהסה"כ, או 65% מתוך אלה שיודעים), והם מתחלקים כמעט באופן שווה בין כאלה שמעריכים שיהיו העלאות כרגיל (22%) וכאלה שצופים שיהיו מעט (18%).

כשמתבוננים על הציפייה בחברות מוצר מול כאלה שאינן חברות מוצר, ניתן לראות הבדל ברור וחד – בעוד שבחברות מוצר, רק 19% לא צופים שיהיו העלאות, בחברות שאינן חברות מוצר האחוז גבוה פי 2 (38%).

הטבות נוספות

כמה מקבלים בונוס? כמה עושים טיול שנתי עם החברה בחו"ל? (לא הרבה) הגרף הבא מפרט את התדירות (באחוזים) של כל ההטבות הנוספות לשכר.

שביעות רצון משכר ותנאים

השנה, בניגוד לשנים קודמות, נראה שיותר נשים מרוצות מהשכר שלהם מאשר גברים, אבל לא בפער גדול.

גם השנה בדקנו את שביעות הרצון מהשכר והתנאים בחברות מוצר מול חברות שאינן חברות מוצר. הפערים בשביעות הרצון ברורים מאוד גם השנה: בחברות מוצר שביעות הרצון מהשכר גבוהה באופן משמעותי (וגם השכר, כפי שכבר הראינו למעלה).

עבודה מהבית

גם השנה, נראה שה-sweet spot מבחינת שביעות הרצון של העובדים והעובדות נמצא בין 2-3 ימים מהמשרד, כשפחות מ-2 ימים מהמשרד לא משנים משמעותית את שביעות הרצון, אבל כאשר עובדים יותר מ-3 ימים מהמשרד שביעות הרצון יורדת. השנה רק 36% מהעובדים בחברות מוצר דיווחו שהם עובדים 3 ימים מהמשרד (לעומת 40% בשנה שעברה) ו-35% דיווחו שהם עובדים 4-5 ימים מהמשרד (לעומת 30% בשנה שעברה ו-25% לפני שנתיים). בהחלט נראה שיש כאן מגמת שינוי.

מעניין לראות שיש פער במספר הימים בשבוע בהם מנהלי.ות מוצר עובדים מהבית, כשמשווים בין חברות מוצר (הגרף הראשון) לחברות שאינן חברות מוצר (הגרף השני) וגם בשביעות הרצון מעבודה של 4-5 ימים במשרד: בחברות שאינן חברות מוצר, שביעות הרצון נמוכה משמעותית בהיקף גדול של ימי עבודה במשרד. על אף שהשאלה נגעה לשביעות רצון ממספר ימי העבודה מהמשרד, ייתכן שזה קשור לשכר הנמוך יותר בחברות אלה.

ממצאים נוספים: הכירו את קהילת ניהול המוצר

לא הכל זה שכר ותנאים! אם אתם סקרניות וסקרנים לגבי כלי העבודה שקהילת המוצר בישראל משתמשת בהם, גדלי הצוותים בארץ ואופי הארגונים שפעילים בארץ, החלק הזה בשבילכם.

כלי עבודה

בחנו כלים משלושה סוגים:

• AI
• Roadmap Management
• Product Analytics

בשלושתם בדקנו את רמת השימוש בארגונים מגדלים שונים, כי חשדנו שכמו בשנים קודמות, כלים שונים משמשים חברות בגדלים שונים.

תהינו עד כמה הארגון מממן את כלי ה-AI של מנהלי ומנהלות המוצר, ועל כמה מהם התשלום יוצא מכיסם. גם כאן, השווינו בין PMs בחברות מוצר ובחברות שאינן חברות מוצר, והתוצאות ברורות: בחברות מוצר, החברה משלמת על 2 מוצרים ומעלה אצל 56% מהמשיבים. בחברות אחרות, מדובר רק ב-14% בלבד – פי 4 פחות.

כשזה מגיע להוצאה פרטית על מוצרי AI, המספרים דומים מאוד בשני סוגי החברות, כך שבפועל, למנהלי מוצר בחברות מוצר יש יותר כלי AI בתשלום שנגישים להם ביום-יום. עשויה להיות זה עשוי השפעה משמעותית על היכולת לבצע את התפקיד בצורה יעילה – נמשיך לעקוב אחרי הפער הזה גם בסקר הבא.

כמה משתמשים ב-AI בכל שלב בעבודת ניהול המוצר? הגרף שלהלן מספר את הסיפור המלא. הנה הטקסטים המלאים שהופיעו בסקר, כדי שיהיה ברור מה עומד מאחורי כל עמודה.

• מסמכולוגיה: כתיבת מסמכי אפיון ויצירת user stories
• תקשורת: כתיבת הודעות ועדכונים ל-stakeholders, סיכומי פגישות
• שוּק: ניתוח מתחרים ומגמות שוק, זיהוי הזדמנויות עסקיות
• אנליזה: מחקר משתמשים וניתוח נתונים
• הדמיות: בניית פרוטוטייפים ומוקאפים ללא קוד
• תוכן ושיווק: הכנת מצגות ומסמכי שיווק/מכירות, כתיבת תוכן שיווקי למוצר, אופטימיזציה של תוכן
• תכנון: לוחות זמנים, הערכת משאבים וסיכומים
• קידוד: בניית פרוטוטייפים או פיצ'רים עם קוד
• אוטומציה: בניית agents
• ביזנס: חיזוי עלויות והכנסות, ניתוח ROI, המלצות לייעול תקציבי
• אינטגרציות: בניית אינטגרציות תוך שימוש ב-MCP

כלים שאינם AI

חיפוש עבודה ואבטלה

כמה זמן לוקח ל-PM למצוא עבודה? ברוב המקרים – תוך חודשיים יש הסכם העסקה חתום ביד. אבל הנתונים מראים שהמהירות תלויה בגיל: ככל שהגיל עולה, אחוז קטן יותר סוגר תוך חודשיים.

איך PMs שמצליחים למצוא עבודה מגישים מועמדות לתפקיד? הרוב הגדול דרך קשרים: או קשרים אישיים שלהם.ן או של אנשי הקשר שלהם. יותר מפי שניים מגישים כך מאשר דרך ערוצים רשמיים, כמו מודעות, אתר הקריירה של הארגון וכד'.

ב-Cold Call הכוונה ליצירת קשר עם מישהו שלא מכירים מתוך הארגון, כדי שיגיש את המועמדות מתוך הארגון.

לאיזה קהל יעד פונים מוצרים שנבנים בארץ?

כצפוי, B2B משמעותי הרבה יותר בארץ מאשר B2C (עם 51% נטו B2B ועוד 26% שהם B2B+B2C, מעט פחות מהשנה שעברה), ורוב המוצרים שעבודת ניהול המוצר שלהם מתבצעת בארץ (77%) מגיעים למקומות שונים בעולם ולא מיועדים לישראל.

גודל צוות המוצר ביחס לגודל החברה

כדי למצוא את הנתון שרלוונטי אליכם, חפשו את הפאי הרלוונטי לגודל הארגון שלכם, ואז תוכלו לראות אם אם דומים לרוב הארגונים בארץ מבחינת גודל צוות המוצר (הנתח הגדול ביותר) או שלא.

זה הכל להפעם!

מזכירים שוב שאנחנו מזמינים אתכם.ן לכתוב לנו ([email protected]) כל משוב שעולה לכם: טעויות בסקר ורעיונות לסקר של השנה הבאה, כמובן, אבל נשמח גם לשמוע איך נעזרתם בסקר השכר. נקשיב להכל ונשתדל ליישם כל רעיון הגיוני וכמובן לתקן כל טעות שתדווחו עליה.

נתראה בסקר השכר הבא, בדצמבר 2026!